Instrumentos de Gestão

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Os cursos executivos de Instrumentos de Gestão se direcionam a temas muito específicos que geralmente são observáveis – e problemáticos – com uma visão objetiva e resolutiva, focando nos aspectos que permitem aos participantes encontrar rapidamente soluções simples e metodologicamente viáveis, e aplicáveis imediatamente, não apenas no âmbito profissional, mas também no pessoal. Abordam situações e temas que, no cotidiano, nos custam muito em termos de produtividade e, certamente, geram estresse na nossa gestão empresarial, profissional e pessoal.

Neste campo, desenvolvemos três Cursos. O primeiro deles é o Curso de Gestão Eficiente do Tempo, voltado para análise, reconhecimento e racionalização na gestão do tempo, buscando não apenas uma alocação ótima desse tempo, mas também identificando rotinas em que costumamos desperdiçar um dos recursos mais importantes de que dispomos, sendo vítimas dos chamados “ladrões de tempo”, tanto próprios quanto alheios, que precisamos combater. O curso visa quebrar inércias, fazer refletir sobre o que fazemos, aprender a planejar o uso do recurso e nos permitir melhorar o desempenho pessoal e profissional, com base em um método e em hábitos de gestão que nos permitam alcançar o objetivo.

O segundo curso também tem um conteúdo executivo e prático e se destina a todos aqueles que precisam liderar Equipes de Trabalho. As equipes de trabalho são cada vez mais fundamentais no funcionamento de projetos, empresas e organizações de toda espécie. Dentro desse tema, nos concentramos na liderança, assim como na participação, tomada de decisões, delegação, controle da delegação e avanços efetivos no contexto do trabalho colaborativo. Acreditamos que é um dos programas mais eficazes para aplicar imediatamente e aumentar, com determinação e força, a produtividade das equipes. Por isso, convidamos a participar e a colocar seu conteúdo em prática imediatamente. Este curso chama-se Gestão de Equipes e Reuniões de Trabalho.

Finalmente, o terceiro curso, extremamente inovador e com forte aplicação prática, é o Programa denominado Gestão da Diversidade Laboral Geracional. Trabalhamos no reconhecimento dos objetivos e características das diversas gerações que atuam conjuntamente em empresas e organizações, bem como na forma de gerenciar as relações, diminuir os conflitos e aumentar a compreensão e empatia, além de reduzir a rotatividade das gerações mais jovens no ambiente de trabalho. Este curso pode ser considerado imprescindível para todas as organizações.

Comunicação Aplicada à Negociação

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A comunicação é um instrumento fundamental em todas as atividades humanas. Partindo dessa premissa, foi organizado o desenvolvimento das Técnicas de Comunicação como um instrumento de importância crucial, não só para negociadores, mas também para o desenvolvimento das tarefas dos representantes da sociedade civil. Embora no conceito mais popular a comunicação pareça ser equivalente ao poder de “falar”, a experiência e a realidade nos mostram que é um fenômeno muito mais complexo do que isso e, além disso, que as possibilidades que uma comunicação desenvolvida e consciente oferece potencializam fortemente a eficácia dos indivíduos que fazem dela o suporte de suas atividades.

Nesta Área de Desenvolvimento, busca-se o design de atividades que privilegiam o conhecimento dos instrumentos práticos e sua prática, sem desmerecer os fundamentos teóricos. O enfoque tem uma forte carga pragmática: preparar os participantes nos Programas para desenvolver suas capacidades comunicativas e transformar, por evolução, suas habilidades para fazer com que a comunicação seja um instrumento potente, com o objetivo de alcançar, por um lado, maior eficácia e eficiência dessas e, por outro lado, colocar a comunicação a serviço de uma busca menos desgastante e mais convincente na busca dos objetivos desejados.

Dessa forma, foi desenhado um processo formativo em formato de “escada”, partindo dos fundamentos essenciais e desenvolvendo progressivamente as habilidades incluídas e associadas nos processos de comunicação. Esse design leva em consideração o conjunto de habilidades que visam alcançar o objetivo de desenvolver o processo de comunicação com as características de maior impacto, da maneira já mencionada.

Gestão de Equipes, Pessoas e Processos

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Programas Maiores de Gestão Gerencial e para Cargos Intermediários:

O primeiro programa nesse campo é denominado Programa de Formação Integral em Habilidades de Gestão para Cargos Intermediários. Este programa é verdadeiramente inovador. Seu objetivo central é transformar um cargo intermediário em um verdadeiro líder. Um cargo intermediário, executivo médio ou supervisor é, geralmente, um gestor de primeira linha, ou seja, o primeiro elo em uma cadeia de comando de uma empresa ou organização, com operários ou funcionários diretamente sob sua responsabilidade. Existem cargos intermediários em todas as seções da empresa ou organização e, de acordo com sua magnitude, devem possuir sólidos conhecimentos técnicos em sua área. Além desse conhecimento técnico, que se refere às especificações técnicas de cada setor em particular, é necessário conhecimento em diferentes disciplinas relacionadas à gestão, especialmente na administração de recursos humanos, que é o foco do nosso programa.

Muitas vezes, encontramos cargos intermediários, supervisores etc., que chegaram a essas posições por se destacarem como operários ou por desempenharem funções subordinadas, mas sem possuir uma formação específica para as novas exigências da função. Isso leva a uma “autodidatismo forçado”, que, muitas vezes, resulta na criação de métodos de trabalho e gestão baseados na rotina, mas que não favorecem a eficiência do dia a dia, nem o relacionamento interno e, no final das contas, também não beneficiam a empresa. Pelo contrário, em muitos casos, as disfunções decorrentes dessa falta de preparo geram custos crescentes e dificuldades adicionais que prejudicam o bom funcionamento da organização. Dessa forma, os cargos intermediários acabam se tornando meros “transmissores de ordens”, sem desempenhar o papel essencial que sua posição exige, que é a administração eficaz dos recursos

Os cargos intermediários são posições caracterizadas pela grande pressão a que estão submetidos diariamente. Além disso, em algumas ocasiões, são cargos “solitários” dentro da estrutura hierárquica. Pelas mãos e decisões dos cargos intermediários passam uma enorme quantidade de recursos materiais e imateriais, a maioria dos quais exige uma tomada de decisão ponderada para sua melhor utilização: gerar novo valor sem aumentar os custos. Para desempenhar sua missão com um alto grau de certeza e além do mínimo aceitável, é necessário conhecimento. O conhecimento é um produto resultante da combinação adequada de formação e experiência, ambos recursos disponíveis que precisam ser equilibrados nas doses corretas. Além disso, esses recursos devem ser mantidos e ampliados diante de realidades que, muitas vezes, se apresentam de forma altamente dinâmica.

Ao observar a situação de muitas empresas e organizações, percebe-se a carência que os cargos intermediários apresentam na gestão de recursos. Isso nos leva a notar que muitas empresas possuem cargos intermediários que exercem suas funções, mas sem as qualificações ideais. No entanto, muitas organizações compreendem a importância de contar com profissionais de qualidade nesses cargos e, por isso, tendem a desenvolver uma política baseada em três pilares: uma seleção correta, um sistema de recursos adequado vinculado a indicadores e resultados, e uma capacitação contínua.

Muitas vezes, esses “executivos médios” são aqueles que melhor conhecem o funcionamento da empresa ou organização e, de seu desempenho, pode depender não apenas a melhoria do clima organizacional, mas também o aumento dos níveis de produtividade. Embora frequentemente passem despercebidos, são eles que orientam a empresa no dia a dia em direção aos objetivos estabelecidos e dão suporte próximo à atuação dos diretores.

Eles estão na linha de frente na resolução de muitos conflitos, tanto dentro de suas equipes quanto fora delas, tornando-se os primeiros “amortecedores” em situações de desentendimento. Além disso, tendem a colaborar e interagir em grupo. Uma grande parte da efetividade das políticas empresariais depende desses executivos médios. Esses profissionais ocupam uma posição crucial como interlocutores entre a alta administração e os níveis operacionais da empresa, o que exige integridade, confiança e transparência em suas ações. Muitas vezes, uma parte fundamental de seu papel é transmitir as preocupações e propostas dos níveis operacionais para a alta direção, ao mesmo tempo em que disseminam as ideias, diretrizes, projetos e estratégias definidas pela liderança.

Além de facilitar a comunicação organizacional, os cargos intermediários são potenciais agentes de mudança. Por isso, a cultura e as práticas das empresas devem permitir esse papel protagonista dos executivos médios. A confiança é um fator crítico para o bom funcionamento da organização, e quando os níveis de confiança são baixos ou se encontram em estado crítico devido ao fomento de uma cultura interna de competição agressiva e lutas de poder, torna-se impossível aproveitar plenamente as contribuições da gerência como elo de comunicação com a alta direção.

Também é missão dos executivos médios gerar informações estratégicas que apoiem a gestão da empresa e contribuam para decisões de longo prazo. As diretrizes estratégicas da alta administração não têm valor sem cargos intermediários eficientes, capazes de integrar-se abaixo dos altos executivos e diretores, projetar sistemas e executar planos com eficácia.

O segundo programa nesta área é denominado Programa de Formação Integral em Habilidades de Gestão para Gerentes e Diretores. Diretores e gerentes são cargos superiores, ou seja, representam o elo mais alto na cadeia de comando de uma empresa ou organização, tendo funcionários sob sua responsabilidade e outras hierarquias menores dentro da pirâmide organizacional. Sua gestão e responsabilidade envolvem a condução integral da organização, determinando seu caminho e construindo seu futuro. Além do posicionamento estratégico que exige um sólido conhecimento técnico sobre as funções específicas de cada área, é fundamental um conhecimento aprofundado em diferentes disciplinas de gestão, especialmente em Recursos Humanos, que é o foco principal do nosso programa.

Diretores e Gerentes são cargos caracterizados pela grande pressão a que estão submetidos diariamente. Além disso, em algumas ocasiões, são posições “solitárias” dentro da estrutura hierárquica. Pelas suas mãos e decisões passam uma enorme quantidade de recursos materiais e imateriais, a maioria dos quais exige uma tomada de decisão criteriosa para garantir sua melhor utilização: gerar novo valor sem aumentar os custos.Para desenvolver sua missão com certeza, produtividade e eficácia, é fundamental manter-se atualizado. Para isso, é necessário um conhecimento fresco e atualizado. O conhecimento é um produto da combinação equilibrada entre formação e experiência, dois recursos essenciais que precisam ser dosados corretamente, mantidos e aprimorados continuamente para enfrentar realidades que, muitas vezes, se apresentam de forma altamente dinâmica.

Gestão de Conflitos e Negociação

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A negociação tem sido, desde os primórdios dos tempos, o mecanismo de composição de conflitos e de criação de valor mais importante no seio das sociedades e nas relações entre as pessoas e os grupos em que estas se concentram.

Admitamos, como ponto de partida, que o conflito é uma questão essencial dentro do relacionamento humano e que é inevitável, tanto no interior dos indivíduos como dentro de suas relações pessoais, profissionais e de toda natureza, desde aquelas circunstâncias que parecem trivialidades até questões essenciais que, em muitos casos, determinam o destino dos indivíduos e das organizações.

A maioria das pessoas não recebeu formação ou treinamento para desenvolver uma negociação eficiente. Tampouco lhes foi apresentada a complexidade que o fenômeno compreende e o quão essencial é dominar seus elementos, componentes e fórmulas de trabalho para fazer uma diferença que pode ser considerada enorme ao comparar os resultados entre negociações desenvolvidas com base no conhecimento empírico e aquelas conduzidas por negociadores profissionais.

Quando se fala em formação em negociação, muitas pessoas parecem considerá-la desnecessária e, em alguns casos, supérflua. “Levo a vida negociando”, dizem a si mesmas, o que, até certo ponto, faz sentido, pois de fato negociam. No entanto, o que não se avalia com precisão são os resultados obtidos e o desgaste que sofrem no processo. Considerando que a proporção de negociadores metodologicamente preparados e experientes não supera 5% dos indivíduos, enquanto 90% são negociadores chamados de “improvisados ou ocasionais” e os outros 5% são “negociadores intuitivos” (aqueles que possuem habilidades naturais extraordinárias, mas que, no médio e longo prazo, tendem ao fracasso justamente pela falta de uma base formativa sistematizada), torna-se difícil reconhecer a real diferença entre um negociador treinado e um improvisado — diferença essa que, na verdade, é muito grande.

“Construir” um negociador não é algo simples. Exige tempo, conhecimento, experiência e prática por meio da formação. Não se formam negociadores profissionais sem a confluência de um conjunto de conhecimentos complementares, que requerem não apenas a elaboração de técnicas, mas também o desenvolvimento de um tipo de pensamento essencialmente estratégico. Acreditar que isso pode ser feito em poucas horas é, francamente, utópico. Além disso, ignorar a idiossincrasia e a cultura em que os indivíduos estão inseridos é uma perda de tempo. Um negociador treinado e profissional, em geral, encontra as negociações mais fáceis e menos desgastantes. Ele tem a capacidade de manter o controle e observar objetivamente os erros de técnica, procedimento e comunicação dos negociadores mais improvisados, o que o prepara para alcançar acordos de forma mais eficiente e sustentável na maioria dos casos.

Muchas veces, esta visión sesgada de los improvisados ha sido abonada por la idiosincrasia individualista y la dificultad de saber trabajar en grupo (que dificulta toda labor en conjunto y la vuelve cansadora y fatigosa, cuando justamente debería ser todo lo contrario), como también la creencia que reiteradas experiencias – positivas y negativas – contribuyen a una superior performance, y el hecho de la proliferación de micro-formaciones “para convertirse en negociador” de matriz cultural anglosajona, en un esquema que no se adapta a las negociaciones reales y mucho menos a negociaciones de carácter más elaborado, como son las políticas, laborales o intersindicales, por ejemplo.

Muitas vezes, essa visão distorcida dos negociadores improvisados é alimentada pela idiossincrasia individualista e pela dificuldade de trabalhar em grupo (o que torna qualquer trabalho conjunto cansativo e desgastante, quando, na realidade, deveria ser exatamente o oposto). Soma-se a isso a crença de que experiências repetidas – tanto positivas quanto negativas – levam automaticamente a um desempenho superior, além da proliferação de microformações “para se tornar um negociador”, baseadas em uma matriz cultural anglo-saxã. Esse modelo, no entanto, não se adapta às negociações reais, muito menos às de maior complexidade, como as políticas, trabalhistas ou intersindicais, por exemplo.